El hecho de pasar muchas horas a la semana en el trabajo con personas de distinto carácter puede crear fricciones e incluso llegar a dificultar las tareas y perjudicar las relaciones personales entre los miembros de un equipo. Es cierto que todo el mundo puede tener un mal día o no rendir al máximo, pero hay que saber distinguirlo de las conductas tóxicas, desfavorables y molestas para los compañeros y para el equipo. A veces estos roles se propician por la crítica excesiva o la visión negativa del trabajo o las propuestas de otros.
La profesora i experta en Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Gina Aran, explica que en equipos de trabajo que hace tiempo que funcionan con buenos resultados, aparecen roles tóxicos que “pueden llegar a dinamitar el grupo”, rompiendo la cohesión y generando frustración. Hay que hacer un autoanálisis para comprovar si existe alguna conducta que se pueda corregir.
Saber por qué alguien se comporta de manera tóxica nos da pistas para neutralizar los efectos o para ayudar a reconducir las conductas negativas hacia otros más favorables
Según la profesora, las personas que adoptan los roles tóxicos más perjudiciales suelen tener en común “una carencia de compromiso y un orden de prioridades que siempre se decanta hacia ellas mismas”. Existen, a grandes rasgos, cuatro perfiles tóxicos:
1- Dominadores
Intentan influir en el grupo mediante agresividad y manipulación, provocando que se genere negatividad en el entorno laboral. Quieren ser los protagonistas, tienden a ser autoritarios y imponen su punto de vista sobre temas que no conocen. “Complican el desarrollo de las reuniones y la generación de información, pero en realidad suelen ser personas que buscan un reconocimiento rápido y que tienen una autoestima baja”, detalla Aran. Una posible manera de revertir este comportamiento es que se sientan reconocidos.
2- Obstructores
La profesora los describe como los que “miran de hacer eterna la toma de decisiones y se entretienen en los asuntos, pierden el tiempo en cuestiones que ya se han visto porque el proyecto y las tareas no avancen”. También facilitan información confusa para culpar a los otros de los posibles fracasos o errores. El motivo principal de su manera de actuar suele ser que les cuesta asumir responsabilidades. Para neutralizar este tipo de rol “conviene planificar en detalle las tareas y dejarlas por escrito”.
3- Críticos en exceso
La culpa siempre es de los demás y las reparte provocando que los distintos integrantes se desanimen y se sientan culpables. Se dedican a identificar los errores de los otros y se apropian méritos que no son suyos. También suelen cuestionar al responsable del equipo. “Suelen ser personas desconfiadas, que sienten envidia y que se piensan que los otros están en contra de ellas”, explica Aran. Aunque destaca que también les tenemos que indicar por qué sus propuestas no prosperan sin que nos manipulen.
4- Parasitarios
Evitan las tareas complicadas y son propensos al absentismo. “No son los más tóxicos, pero suelen desmoralizar a los otros compañeros si el responsable del equipo no actúa”. Hay que buscar las causas de su actitud pasiva y ayudar a que se motiven para que sean proactivos y aporten propuestas al equipo.
Empatía, liderazgo y feedback
Un buen líder debe hacer que todos los miembros del equipo tengan un papel importante y se sientan integrados. Es importante que los miembros del equipo se conozcan y se comprendan para poder ponerse en el lugar del otro. También es muy importante el feedback entre compañeros, ya que una buena comunicación mejora el ambiente de trabajo y las relaciones.
Si las personas han tenido un comportamiento favorable, está muy bien animarlas a continuar así y reconocerlo
Cuando alguien presenta un comportamiento o un rol tóxico, «es adecuado revisarlo como comportamiento, pero no etiquetar la persona por este comportamiento e identificarlo con su personalidad», destaca la experta. Pero conviene compartir ideas y proponer soluciones en lugar de dar consejos o instrucciones concretas. Gina Aran destaca que es importante tener claro que el feedback tiene que ser beneficioso para el que lo recibe y no debe servir para que el emisor se desfoge.
